과학적인 직무관리 및 직무중심의 채용 실무

프로그램 안내

기업에서 현실적으로 직무중심의 채용관리를 위해서는 과학적인 방법론을 활용하여 조직에 적합한, 그리고 직무에 적합한 인력 채용이 될 수 있도록 해야 합니다. 먼저 직무중심 채용은 "채용 과정 전반을 채용 대상 직무의 요건에 근거하여 설계하고 운영하는 방식. 지원자의 능력, 경험, 태도가 해당 직무에 얼마나 적합한지를 중심으로 평가"하는 것으로써, 공정성, 투명성, 직무적합성, 객관성, 예측타당도를 확보하도록 함이 중요하며, 직무와 무관한 요소(출신학교, 스펙 등)의 영향 배제, 채용 후 성과 및 조직 적응도 예측, 차별 없는 채용절차 확보가 중요합니다. 과학적인 직무중심 채용을 위해 다음의 방법을 적극적으로 활용하는 것이 필요합니다. 1. 직무수행에 필요한 지식, 기술, 능력(KSA) 도출(직무분석 Job Analysis, 직무기술서 JD)) 2. 개인특성과 직무 요구간 부합도 판단 및 매칭(사람-직무 적합성 Person-Job Fit) 3. 공정성과 예측력을 높이는 평가 도구 활용 및 지원자 전체에 동일한 질문(구조화된 면접 Structured Interview : 면접 표준화) 4. 과거 행동은 미래 행동의 가장 좋은 예측지표임을 인식하고 행동기반 평가(BEI) 그러나, 모든 절차를 확인하고 준비하였다 하더라도 과학적인 방법을 활용하여 공정하고 투명한 직무중심 채용(Job-Centered Merit Recruitment)을 구현하기 위해서는 직무중심 채용 기획(방법) 및 실행도 중요하지만 인사(채용)담당자들을 대상으로 한 채용훈련 과정도 매우 중요합니다. 따라서 채용담당자(평가자)들의 객관적 기준 준수를 위해 채용(평가) 훈련이 채용(평가)전에 반드시 이루어지는 것이 매우 중요합니다. 채용(평가)훈련은 채용 전 최근 시일 내 반드시 이루어지도록 함이 중요하다는 점은, 예전에 훈련을 받아보아서 어떻게 하는지 알고 있다가 아니라 매번 채용일자 전 최근 시일 내 채용(평가) 훈련이 담당자에게 반복적으로 이루어져야 한다는 점을 의마 합니다. 그럼 위와 같은 내용에 대한 인식의 중요성을 함께 하셨다면 위 내용과 관련하여 다음 질문을 통해 우리 조직(팀)이 채용을 위해 그동안 무엇을 어떻게 해왔는지 먼저 생각해보시고, 앞으로 무엇을 해야 하고, 왜 그렇게 해야 하고, 어떻게 해야 할 것 인지에 대해 한번 생각해보시기 바랍니다. Q1. 우리 조직은 현재 채용한 인력이 실제로 직무에 최적화되어 있다고 자신할 수 있나요? Q2. 최근 채용한 인재가 입사 후 6개월 안에 조직적응이나 성과에서 어려움을 겪은 사례는 없었나요? Q3. 채용 면접 시 ‘좋은 인상’이 실제 직무수행력과 연결되지 않았던 경험은 없으셨나요? Q4. 지금의 채용 기준은 직무요구역량과 과학적으로 연결되어 있나요, 아니면 감과 경험 위주로 운영되고 있지는 않나요? Q5. 우리 회사 채용 공고문에는 지원자가 직무의 핵심역할과 필요역량을 명확히 이해할 수 있는 구조가 되어 있나요? Q6. 채용 실패 혹은 부적합 인재 선발 시 비용 손실이 어느 정도인지 수치로 확인해보신 적 있나요? Q7. 직무분석, 공고작성, 평가기준, 면접항목, 최종선정까지 모든 채용 프로세스가 하나의 논리와 기준 아래 유기적으로 연결되어 있나요? Q8. 채용 과정에서 직무요건이 일관되게 적용되고 있는지, 각 단계에서 해석의 차이가 발생하고 있진 않나요? Q9. 지금 우리 HR팀은 직무중심 채용을 설계하고 실행할 수 있는 전문적 스킬을 갖추고 있다고 자신하실 수 있나요? Q10. 외부 기관이나 컨설팅 없이도 우리 인사팀이 직무중심 채용 프로세스를 독립적으로 설계·운영할 수 있는 역량을 보유하고 계신가요? 저희 KICA는 모든 사람(조직)의 건강과 행복을 찾아드리기 위해 최선을 다하여 노력하고 있으며, 본 프로그램은 일정, 시간, 장소, 콘텐츠 등 니즈(needs)에 맞춰 맞춤형 설계가 가능합니다. 맞춤형 설계를 통한 서비스는 일정을 선 예약하시고 연락 주시거나, "수강등록" 메뉴에서 프로그램 내용 확인 후 등록해주세요. 자세한 문의가 필요하실 경우 언제든지 연락 주시기 바랍니다.